근로자가 부당해고 구제신청서를 접수한 직후. 노동위원회는 즉시 사용자와 근로자에게 사건이 겹수되었다는 공문이 발송하게 되고, 이후 사용자에게 답변서를, 근로자에게 이유서를 제출하라는 안내를 하게 됩니다.
민사소송에 대하여 단기간에 진행되는 부당해고 구제신청 제도의 특성상 서면 작성은 상당히 크다고 할 것이므로. 판례법리와 사실관계를 최대한 상세하게 기술하여야 할 것입니다. 실례로, 사용자가 서면으로 해고통지를 하지 않았다고 보여지는 사건이라고 하더라도, 대부분의 사용자는 합의해지 또는 권고사직으로 근로관계가 종료되었다고 주장하기 때문에 이를 반증할 수 있는 객관적인 자료가 필요하기도 합니다(반대의 경우도 가능함). 결국. 다양한 부당해고 사건을 경험하였고, 의뢰인과 함께 사실관계에 관한 입증자료를 최대한 발굴할 수 있는 전문가의 조력을 얻어 부당하고 사건을 대응하는 것이 중요하다고 할 것입니다

부당해고의 기본적인 쟁점은 실제적 정당성, ㉣ 절자적 정당성이라고 할 수 있으나, 실무상 다양한 쟁점이 존재하며. 상대방이 주장할 수 있는 내용에 대하여 미리 방어하고, 입증자료를 먼저 수집하는 것이 매우 중요합니다.
수습(시용)해고의 경우. 우리 대법원은 "근로자의 업무능력, 자질, 인품. 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 수습(시용)제도의 취지목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나. 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다"는 입장에 있으며. 사용자는 수습평가에 관한 객관적인 자료가, 근로자는 이를 반박할 수 있는 객관적인 자료가 필요하다고 할 것입니다.
㉣ 징계해고의 경우. ㉠ 징계사유, ㉡ 징계양정, ㉢ 징계절자을 기준으로 판단하므로. 상대적으로 사실관계와 사건 당사자의 주장이 첨예하기 대립하는 경우가 많으므로, 부당해고 구제신청 이전에 최대한 객관적인 자료를 확보하는 것이 중요하다고 할 것입니다. ㉭ 정리해고 또는 경영상 해고의 경우, 근로기준법 제24조에 따라㉠ 긴박한 경영상 필요성. ㉡ 해고회피를 위한 노력, ㉢ 대상자 선정의 합리적 기준, ㉣ 근로자 측과 성실한 협의를 기준으로 정당성을 판단하고 있으며, 근로자가 해고되었음에도 불구하고. 기업의 사정에 따라 아무런 법적인 구제를 받지 못하는 사안이므로. 다양한 대법원 판례가 존재하는 것이 특징이라고 할 것입니다.

부당하고 구제신청이 진행되는 중이라고 하더라도 사건의 당사자는 화해를 통하여 사건을 마무리할 수 있으며, 노동위원회 또한 적극적으로 화해제도를 통한 사건 종결을 권유하기도 합니다

만약. 당사자 중 일방이 화해조건에 대하여 납득하지 못하거나, 반드시 판정을 받아야 할 사안이라고 생각한다면, 심문회의가 개최되게 됩니다. 심문회의는 공익위원 3인, 근로자위원 1인, 사용자위원 1인이 참석하고, 대략 1시간에서 1시간 30분 정도의 시간 동안 사건에 대한 질의에 대하여 각 당사자가 답변하게 됩니다.

심문회의가 종료되면, 공익위원 3인은 사건에 대한 판단(인정 또는 각하. 기각)을 하게 되며, 노동위원회는 심문회의 개최일로부터 30일 이내에 각 당사자에게 판정서를 송부하게 되고, 판정에 대하여 불복하는 일방은 재심신청을 할 수도 있습니다.